【解説】外国人を雇用するメリットや流れや必要な手続き
介護外国人労働者 2022.10.14
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目次
少子高齢化が進む日本社会では、外国人労働者の雇用が人的リソースを確保するカギになるといわれます。現在外国人労働者を積極的に雇用する企業は少なくなく、企業側の「外国人労働者を採用する」というハードルは下がっていると言えるでしょう。
本記事では、外国人労働者の雇用を検討している企業に向けて、雇用のメリットや流れ・必要な手続きをまとめました。雇用面接のポイントや注意点も紹介しているので、最後までチェックしてみてください。
日本の労働力需要と外国人雇用の現状
少子高齢化社会に突入している日本では、労働力の確保に悩む企業が増えています。まずは日本における労働力の需要と、外国人雇用の現状について見ていきましょう。
1. 日本人のみで労働力を確保するのは難しい
総務省統計局が公表した「労働力調査（基本集計）2021年（令和3年）平均結果の概要」によると、労働力人口（15歳以上人口のうち，就業者と完全失業者を合わせた人口）は2021年平均で 6,860万人であることが分かりました。［注1］
前年に比べると約8万人少なく、2年連続の減少傾向にあります。
少子高齢化が進む日本では、生産年齢人口比率はすでにピークを越えて下り坂に入っているといえます。とくに現役世代の減少が顕著になっており、今後企業が必要な労働力を確保するハードルは、ますます上がっていくと予想されます。
［注1］総務省統計局「労働力調査（基本集計）2021年（令和3年）平均結果の概要」
2. 2019年に「特定技能制度」が導入
特定技能制度とは、外国人材の単純労働を認める在留資格です。対象は安定的な労働力の確保が困難な分野に限定され、以下の12分野に限定されます。［注2］
- 介護
- ビルクリーニング
- 素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業
- 建設
- 造船・舶用工業
- 自動車整備
- 航空
- 宿泊
- 農
- 漁業
- 飲食料品製造業
- 外食業
少子高齢化の影響は、すでに一部の産業分野において顕著となっています。特定技能制度は、「労働力不足に陥っている企業が安定的に労働力を確保できるように」という目的で新設されました。
外国人労働者の受け入れといえば、これまでは「技能実習」がありました。しかしこちらは「技能移転による国際貢献」が目的で、労働力の確保を目的とする「特定技能」とはそもそもの成り立ちが異なります。
特定技能という在留資格が認められたことで、対象分野に該当する企業は外国人労働者を雇用しやすくなりました。
［注2］JITCO – 公益財団法人 国際人材協力機構「在留資格「特定技能」とは」
特定技能1号・特定技能2号の違い
特定技能には1号・2号があり、在留期間が異なります。［注3］
- 1号の在留期間：1年、6ヵ月又は4ヵ月ごとの更新、通算で上限5年まで
- 2号の在留期間：3年、1年又は6ヵ月ごとの更新
1号は家族の帯同が認められていませんが、2号は家族の帯同が可能です。ただし2号が適用されるのは、現在のところ「建設」「造船」「舶用工業」分野のみとなっています。
［注3］JITCO – 公益財団法人 国際人材協力機構「在留資格「特定技能」とは」
3. 外国人雇用の現状
厚生労働省が発表した「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和3年10月末現在）」によると、日本の外国人労働者数は172万7,221人。［注4］平成19年に「外国人雇用状況」の届出が義務化されて以降、最多の数値を記録しました。
また外国人を雇用する事業所数は28万5,080ヵ所。前年と比較して、1万7,837ヵ所増加しています。
日本全体として、外国人労働者を雇用する動きは高まっていると言えるでしょう。
［注4］厚生労働省「『外国人雇用状況』の届出状況まとめ（令和３年10月末現在）」
外国人労働者を雇用するメリット
外国人労働者を雇用することは、企業にとってさまざまなメリットがあります。外国人労働者の雇用により、企業にどのような良い影響があるのかを見ていきましょう。
1. 優秀な人材を確保しやすい
日本での労働を希望する外国人は、目的意識がはっきりしていてモチベーションの高い人が多く存在します。外国人労働者が日本人以上に高いパフォーマンスを発揮するケースも少なくありません。
また日本語は、世界でも高難易度に分類される言語です。外国にいながらにして日本語を習得している人は、それだけでも能力値が高いと考えられます。
日本人という狭い枠で人材を探すよりも、優秀な人が見つかる可能性は高いでしょう。
2. 労働力不足が解消される
IT・サービス・介護といった業種は、労働力不足が慢性化している職業です。採用対象を外国人にまで広げることで、企業は人的リソースを確保しやすくなります。
とくに少子高齢化が進む日本では、若手人材が不足しがちです。
「募集をかけても若手が来ない」というのが悩みの企業は、外国人労働者を積極的に採用することで社員の年齢層を若返らせることができるでしょう。
3.海外進出で有利
社員の中に外国人労働者がいれば、海外進出時に頼れる存在となります。日本市場が先細っていくことが予想されている今、海外に目を向けることは非常に重要です。外国人労働者が在籍していれば、海外進出の壁となる「言葉」「文化」の問題をクリアしやすくなるでしょう。
また業種によっては、顧客の大半が外国人ということもあり得ます。日本語・英語・中国語等に精通している外国人労働者がいれば、顧客や取引先とのコミュニケーションもスムーズです。
4. 労働環境のグローバル化
外国人労働者がいれば、日本人社員も相手の言葉を覚えたり文化を知ろうとしたりするものです。日本人では持ち得ない価値観や視点に触れられるようになり、企業全体がグローバルな視点を持ちやすくなるでしょう。
外国人労働者と日本人労働者が積極的にコミュニケーションを取ることにより、これまでとはまったく違った新しいアイデアが生まれることもあるかもしれません。
5. 採用コストの減少
「求人を出しても応募がこない」「採用してもすぐに離職してしまう」など、サービス業や介護職では、特にこのような事態が慢性化するケースがあります。採用のための工数・コストが膨らみ、企業経営を圧迫することもあるでしょう。
外国人労働者を対象に含めれば、求人の母数が増えます。労働意欲の高い人なら簡単に離職することもなく、何度も求人をかける手間・コストがカットできるはずです。
また国やいくつかの自治体では、外国人を雇用した企業に対して助成金・補助金を支給しています。外国人雇用に不安がある企業も、公的なサポートがあれば一歩踏み出しやすいのではないでしょうか。
外国人労働者の雇用で懸念される課題
外国人労働者を雇用することについて、不安になる部分もあるでしょう。。事前に課題を理解しておくことが、スムーズな外国人労働者の雇用につながるはずです。外国人労働者を雇用する際に、企業側が気を付けたいポイントを紹介します。
1. コミュニケーショントラブル
日本語を学んでいる外国人労働者でも、完璧というわけにはいきません。言葉の選び方・理解の仕方に差があり、トラブルを生むこともあるでしょう。
とりわけ深刻なのは、業務指示がきちんと伝わらないことです。お互いの意思疎通がうまくいかないことから、業務に重大な支障が出るケースもあります。
また言葉の壁が高い場合、外国人労働者が職場内で孤立する恐れもあります。外国人労働者を雇用する際は、「その人の日本語レベルを正しく見極めること」「常にフォローを入れること」が必要です。
2. 日本の習慣・文化になじめない
「空気を読む」「察する」ことが重要とされるのが日本の文化です。ビジネスシーンでもそのような風潮が見られますが、外国人労働者には通じないことがしばしばあります。クローズドな雰囲気が強い企業だと、せっかく外国人労働者を採用してもすぐに離職されてしまうかもしれません。
また外国の文化はさまざまで、日本人には理解しがたいものもあります。「まあいいだろう」と軽視することが、相手の心を傷つけるケースも少なくありません。相手の文化を尊重できないことも、外国人労働者の離職を招きます。
3. 外国人労働者への不信感
そもそも外国人労働者の少ない地域だと、「外国人労働者を雇用する」ということに厳しい目を向けられることがあります。「あの企業は外国人ばっかりだ」などといわれ、ネガティブなイメージを持たれるかもしれません。
外国人に肯定的な人でも、実際のところ「自分の地域には来て欲しくない」と考える人もいます。外国人労働者の少ない地域では、いかに地域とうまくつきあっていくかが重要なポイントとなるでしょう。
4. 労働基準法違反によるトラブル
企業の中には、外国人労働者を「手軽な労働力」程度に考えているところがあります。労働基準法に違反した条件で雇用したり劣悪な労働環境で働かせたりするケースが後を絶ちません。
外国人労働者を雇いたいと考える企業は、「外国人労働者も法律で保護された労働者」であることを正しく理解しておきましょう。
厚生労働省の調査によると、労働基準関係法令違反が認められた実習実施者は全体の70．8%にも上ることが分かりました。［注5］労働基準監督署が監督指導を実施した8,124事業場のうち32件については悪質であると認められ、労働基準関係法令違反により送検されています。
外国人労働者を雇用する前に労働基準法の決まりを再確認し、法令遵守に努めることが必要です。
［注5］厚生労働省「外国人技能実習生の実習実施者に対する令和2年の監督指導、送検等の状況を公表します」
外国人労働者を雇用する流れと手続き
外国人労働者を雇用したいときは、募集の前に「事前調査」を行うことが必要です。雇用の流れや手続きについて、詳しく見ていきましょう。
1. 事前調査
外国人労働者を雇用するためには、就労ビザを獲得する必要があります。しかし、すべての職種に対して就労ビザが発行されるわけではありません。自社の業種・業務内容で外国人労働者の就労が認められているのかを確認しましょう。
たとえば、現場仕事や単純労働のみで就労ビザが下りる可能性があるのは、「特定技能」ビザのみです。「コンビニや建設現場に人手が欲しい」というだけでは、就労ビザの取得は難しいかもしれません。
また専門的・技術的素養を必要とする「技術・人文知識・国際業務」ビザを申請する場合は、審査機関のチェックが入ります。
外国人労働者の募集をかける前に、「どのような要件を満たす人が必要か」を明確にしておくことが必要です。
2. 募集
自社の業種・職種でも就労ビザを取得できると分かった場合は、実際に外国人労働者を募集しましょう。求人の手段としては、以下のようなものがあります。
- ハローワーク
- 自社ホームページ
- SNS
- 外国語新聞・フリーペーパー
- 求人サイトなど
求人を出しても希望どおりの外国人に出会えない場合は、人材紹介会社を選択肢に入れるのもおすすめです。
3. 選考
応募者から送付された書類を元に、選考を進めます。任せたい業務との適性やこれまでの実績・経験等を見て、自社との相性を見極めてください。
このとき重要なのが、「就労ビザの条件に適合しているか」という点です。現状、日本における就労ビザはさまざまな種類があります。それぞれ取得の要件が異なっており、どんなに優秀な人でも条件にマッチしない人にはビザが下りません。［注6］
面接の前にきちんと条件を確認し、採用予定者を絞り込みましょう。
4. 面接
面接で必ず確認したいのは、その人の「在留資格」です。在留カードの提示を求め、詳細を確認してください。
在留資格が「留学」「家族滞在」などとある場合は、在留資格変更許可申請が必要です。
5. 雇用契約書・労働条件通知書の作成
雇用する外国人が決まったら、雇用契約書と労働条件通知書を作成します。
とくに労働条件通知書の作成・通知は、労働基準法によって定められたルールです。「作成しない」という選択肢はないため、速やかに労働条件等をまとめましょう。
一方雇用契約書については、法律で義務付けられたものではありません。とはいえ契約書を交わさないまま外国人労働者を雇用するのは非常にリスキーです。雇用契約書は、就労ビザの申請をするとき・あるいはトラブルで裁判となってしまったときに効力を発揮します。
お互いが雇用条件に納得したことを書面で確認できるよう、必ず契約書を取り交わしてください。
6. 雇用する外国人に必要な申請を行う
雇用契約を結んだ後は、外国人労働者の就労に必要なビザを申請しなければなりません。どのような申請が必要かは、その人が所持している在留資格によって異なります。
なお在留資格の審査は、1～3ヵ月程度かかるといわれています。外国人労働者を雇用することが決まったら、早めに準備を行いましょう。［注7］
留学生の場合
在留資格が「留学」であれば、在留資格変更許可申請が必要です。変更予定の活動内容（在留資格）に応じた申請書・資料となるため、何が必要となるかを確認してください。
申請書の提出先は、住居地を管轄する地方出入国在留管理官署です。
出向くのが難しい場合は、オンラインでの申請もできるのでチェックしてみてください。
前職と業種が異なる外国人労働者を採用する場合
前職と業種が異なる外国人労働者を採用する場合でも、在留資格変更許可申請が必要です。必要な要件を満たしていれば、就労ビザが発行されます。
前職と同じ業種の外国人労働者を採用する場合
前職と同じ業種の外国人労働者を採用する場合は、新たにビザを取得する必要はありません。ただし更新時にビザが下りないリスクを減らすため「就労資格証明書交付申請」の申請を行っておくと安心です。
こちらの申請も、住居地を管轄する地方出入国在留管理官署またはオンラインで行えます。
7.「外国人雇用状況届出書」を提出する
外国人労働者を雇用した場合は、外国人雇用状況の届出を行わなければなりません。届出は、各自治体のハローワークまたはオンラインで可能です。
届出の提出は、法律によって義務付けられたルールです。未提出のまま放置すると、法律違反に問われる恐れがあります。届出の期限は、外国人労働者が雇用保険に加入する場合は「雇用保険被保険者資格喪失届の提出期限まで」、加入しない場合は「雇い入れの翌月末日」までです。
8. 外国人労働者の受け入れ
すべての手続きが終わったら、実際の業務に就いてもらいましょう。スムーズに職場に慣れてもらうためには、企業からのフォローが必須です。
受け入れ前に研修を行うのはもちろん、所属先の社員にも外国人労働者と働く上での心構え・コミュニケーションの大切さなどを伝えておきましょう。
外国人労働者を面接する際伝えておくべきこと
外国人労働者を採用する際は、「言葉の壁」が立ちはだかります。入社後に誤解やミスマッチが発覚しないよう、面接時に適切な話し合いを持つことが必要です。
ここからは外国人労働者との面接で、伝えておくべきポイントを紹介します。
1. 内定取り消しもあり得ること
企業が雇いたい・外国人労働者が働きたいといっても、就労ビザが下りないことにはどうにもなりません。外国人労働者を面接するときは、「就労ビザが下りない場合は内定取り消しもあり得る」とはっきりと伝えておきましょう。
また面接の感触がよく採用することになった場合は、前述の内容を雇用契約書に明記しておいてください。
内定を出したにもかかわらず、就労ビザが下りなかったというケースは、レアではありません。後々トラブルにならないよう先手を打っておくことが大切です。
2. 休暇や労働者の権利について
外国人と日本人では、働き方のスタンスが異なるケースが散見されます。文字だけでは伝えられないニュアンスは、口頭できちんと説明しておきましょう。
たとえば、有給休暇が認められている場合でも、「繁忙期は困る」「人とかぶらないようにしてほしい」「時期を分散してほしい」など、企業の希望はあるでしょう。
日本人なら何となく察することも、外国人には通じません。「有休はあるが、うちではこうしてもらっている」など、自社の働き方をきちんと説明することが大切です。そのために雇用がうまくいかなかったとしても、入社後にトラブルになるよりはよいでしょう。
3. 給与・保険
日本では、毎月の給与から社会保険料や所得税等が引かれます。このことをきちんと説明しておかないと、「額面がおかしい」と不満が噴出する恐れがあります。
より分かりやすく伝えるなら、実際の数字を出して説明したほうが親切です。給与については、シビアに見る外国人が少なくありません。あいまいにせず、相手が完全に納得した状態で入社できるようにしましょう。
【まとめ】
外国人労働者の雇用について正しく理解しよう
少子高齢化が進む日本において、優秀な人材を確保することは企業の存続にも影響します。思うような人材に出会えないと嘆いている企業は、外国人労働者の雇用が悩みの解消につながる可能性があります。
ただし、外国人を雇用するためには「就労ビザ」という壁があります。職種・業種によっては外国人労働者の確保が難しいケースもあるため、「自社の場合どのような条件の人が必要なのか」をチェックしましょう。
外国人労働者の雇用について理解を深め、自社に最適な人材を見つけてください。
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