即戦力（特定技能外国人）の人材紹介
受付時間：平日9:00～18:00
特定技能制度は、2019年4⽉に設けられた在留資格制度です。
⼈⼿不⾜が深刻な分野において、即戦⼒となる外国⼈材の受け⼊れを⽬的としています。
制度が設けられたことにより、従来より幅広い業務において外国⼈材の雇⽤が可能になりました。政府としても、今後さらに受け⼊れやすくなるように取り組みをおこなっており、これからさらに労働⼒不⾜が深刻化する⽇本において、外国⼈材の活躍は拡⼤すると考えられるでしょう。
特定技能制度の概要や取得⽅法、受け⼊れ機関の要件、雇⽤の流れについて解説します。
特定技能とは、⼈材が不⾜しているとされる特定産業分野において、⼀定の専⾨性や技能を持っている外国⼈材を受け⼊れる在留資格制度です。
外国⼈が⽇本に滞在して活動をおこなうために必要な在留資格は、⼤きく分けると「居住資格」と「活動資格」の2つに分けられます。特定技能は⼀定の専⾨知識・技能を持った外国⼈が⽇本で働くことができる「活動資格」の1つとなります。
⼀定の専⾨知識や技能を備えているため即戦⼒となるうえに、若くて意欲の⾼い⼈材が多くなっています。「すぐにでも活躍できる⼈材」を採⽤・雇⽤できるのは、企業にとっては魅⼒的な点といえるでしょう。
特定技能には1号と2号があり、それぞれ求められる能⼒⽔準が異なります。ここからは1号と2号について解説します。
1号は、基礎的な知識と技術を必要とする業務に従事する⼈材向けの資格です。取得に学歴や技術のレベルは要しませんが、各分野の試験・⽇本語試験に合格し、問題なく就労できると認められることで取得できます。
2号は、熟練した知識や技術を必要とする業務に従事する⼈材向けの資格です。1号よりも⾼い技能⽔準が求められるため、1号の修了者が次のステップアップとして移⾏するケースが⼀般的です。
取得には、各分野ごとの試験の合格と実務経験が必要となります。たとえば、外⾷業では接客を含む業務に従事しながら店舗管理を補助するような経験が必要です。
1号と2号の違いは技能⽔準だけではなく、在留の期限や永住権の可否などさまざまな違いがありま す。⼤きな違いを以下の表にまとめました。
| 項目 | 1号 | 2号 |
|---|---|---|
| 資格の概要 | 該当する産業分野における相当程度の知識やスキルを持つ外国人向け | 該当する産業分野における十分に熟練した技術や豊富な実務経験を備えている外国人向け |
| 在留期間 | 通算5年まで 1年・6カ月・4カ月ごとの更新 |
更新の上限なし 3年・1年・6カ月ごとの更新 |
| 支援の必要性 | 受入れ機関による支援が必須となる | 支援の義務は無し |
| 日本語能力 | 生活や業務に必要な日本語能力を試験等で確認（技能実習2号修了者は試験免除） | 原則試験は無し |
| 家族の帯同 | 原則不可 | 一定の要件を満たすと可能 |
| 永住権の可否 | 不可 | 10年以上日本で働き続ければ永住権を取得する条件として認められる |
| 分野 |
16分野 （介護、ビルクリーニング、工業製品製造業、建設業、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、自動車運送業、鉄道、林業、木材産業） |
11分野 （ビルクリーニング、工業製品製造業、建設業、造船・舶用工業、自動車整備、航空、宿泊、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業） |
⽇本で就労を希望する外国⼈材は、まず1号を取得することになります。1号の在留期限は通算で5年となっており、ほかの就労資格を得ない限りは5年を超えて⽇本に留まることは不可です。
5年の在留期間を修了し、さらに試験に合格すれば2号の取得が可能です。2号を取得できれば、永続的に⽇本で働けます。
「将来的に2号を取得させて⻑期的に働いてもらえるようにしたい」と考えているのであれば、1号の在留期限の5年間が⾮常に重要となります。5年間の間に試験と実務経験の要件を満たせるように、教育・育成していけるかが重要です。教育・育成の環境を社内できちんと整備し、外国⼈材とコミュニケーションを取りながら進めていくことが求められます。
取得の⽅法は、1号と2号で異なります。ここからは種類ごとに取得の⽅法を解説します。
1号は試験の合格 or 技能実習からの移⾏1号の取得⽅法は、以下の2パターンあります。
・試験に合格して取得
・技能実習から移⾏して取得
1つ⽬の「試験に合格して取得」は、各分野ごとの評価試験・⽇本語試験に合格する必要があります。評価試験の難易度や基準は各団体が求める⽔準をもとに定められています。実施回数も分野によって違い、毎⽉実施される分野もあれば、年に数回しか開催されない分野もあります。
⽇本語試験は、「国際交流基⾦⽇本語基礎テスト」または「⽇本語能⼒検定」によって測られます。
⽇本語レベルについては、ほとんどの分野において⽇本語能⼒試験のN4レベル(基本的な⽇本語が理解できる程度)が想定されています。
2つ⽬の「技能実習から移⾏して取得」は、技能実習2号を良好に修了した場合、1号への移⾏が認められます。技能実習2号の職種・作業内容と、1号の業務との関連性があると認められる場合には、評価試験と⽇本語試験は免除されます。また、移⾏後の業務と技能実習の職種が異なる場合であっても、良好に修了していれば⽇本語試験は免除されます。
2号は、1号の修了者のステップアップとして取得する場合が⼀般的です。ただし、1号で通算5年経過すれば⾃動的に移⾏となる訳ではなく、各分野ごとの試験の合格と実務経験が必要となります。
たとえば、外⾷業分野で2号を⽬指す場合は、以下の実務経験条件を満たさなければなりません。
引⽤：「外⾷業分野における特定技能の在留資格に係る制度の運⽤に関する⽅針」に係る運⽤要領｜法務省
また、原則2号には⽇本語試験はありません。ただし、「業務に必要な⽇本語を理解しているか」を チェックするために試験をおこなう分野もあるので、注意が必要です。
特定技能⼈材を採⽤・雇⽤する企業は「受⼊れ機関」と呼ばれます。受⼊れ機関は、以下の要件 を満たしていなければなりません。
受⼊れ機関の基準
①雇⽤契約が適切であること（例：報酬額が⽇本⼈と同等以上）
②受⼊れ機関⾃体が適切であること（例：5年以内に出⼊国・労働法令違反がない）
③⽀援体制が適切であること
④⽀援計画が適切であること
受⼊れ機関の義務
①雇⽤契約を確実に履⾏すること（例：報酬を適切に⽀払う）
②⽀援を適切に実施すること
→登録⽀援機関に全部委託すれば上記③の基準を満たす。
③出⼊国在留管理庁への各種届出を⾏うこと
1号の⼈材を受け⼊れる場合、「義務的⽀援」として、職業⽣活上・⽇常⽣活上の⽀援をおこなう必要があります。⽀援の内容を計画書にまとめ、ビザ取得申請の際に提出しなければなりません。
義務的⽀援は主に以下の10項⽬が定められています。
1.事前ガイダンス：在留資格申請前の段階で、⽇本での就労や⽣活についての説明を実施(対⾯・テレビ電話などで説明)
2.出⼊国する際の送迎：⼊国時・帰国時に住居や空港に送迎する
3.住居確保・⽣活に必要な契約⽀援：社宅の準備や住居を探すための補助、銀⾏⼝座の開設・⽔道や電気、ガスの契約をサポート
4.⽣活オリエンテーション：⽇本のルールやマナー、公共機関の利⽤⽅法や災害時の対応などの説明を実施
5.公的⼿続等への同⾏：必要に応じ住居地・社会保障・税などの⼿続の同⾏、書類作成の補助
6.⽇本語学習の機会の提供：業務上または⽇常⽣活上で必要な⽇本語を学習する機会の提供(⽇本語教室等の⼊学案内など)
7.相談・苦情への対応：職場や⽣活上の相談・苦情について、適切な対応サポート
8.⽇本⼈との交流促進：地域住⺠との交流の場、地域の⾏事の案内や参加のサポート
9.転職⽀援：受⼊れ側の都合により雇⽤契約を解除する場合の転職先を探す⼿伝い、求職活動をおこなうための有給休暇の付与や必要な⾏政⼿続の情報の提供
10.定期的な⾯談・⾏政機関への通報：外国⼈やその上司と定期的（3か⽉に1回以上）に⾯談し、違反などがあれば通報
2号への⽀援は義務ではありません。2号の⼈材は⽇本⽣活に慣れており、⽇本語能⼒も⾼くなって いることから⽀援はなくとも⽣活できる状態になっているためです。ただし、⽇本⽣活が⻑いとはいえ、就労・⽣活のなかで悩みやトラブルが発⽣する可能性はあるので、適切なサポートを実施するようにしましょう。
⽀援をすべて実施するには専⾨的な知識も必要となり、企業にとっては負担となってしまうこともあるでしょう。ただ、これらの⽀援は「登録⽀援機関」に委託が可能です。
登録⽀援機関とは、外国⼈材を雇⽤するにあたって必要な⼿続きや、⽀援計画・実際の⽀援を委託できる機関を指します。
依頼することで必要な⼿続きや⽀援を代⾏しておこなってくれるため、受⼊れ企業は負担を減らして⼈材を雇⽤できます。雇⽤に関する知識やノウハウを持っているプロに依頼できるため、効率的に雇⽤が可能となるでしょう。
雇⽤を検討する企業のなかには、「どのような流れで進めればいいか分からない」という企業も多いと 思います。ここからは、雇⽤するまでの流れを解説します。
まず初めに、企業の受け⼊れ体制を整えることが重要です。
先ほども触れましたが、企業は義務的⽀援を実施する必要があります。⽀援の計画書を作成して、計画書に伴った⽀援が実施できるように社内の体制を整えましょう。
また、過去2年間外国⼈の在籍がない企業は、⽀援計画書の作成・実際の⽀援を登録⽀援機関に委託して実施することが定められています。
社内の体制が整ったら、⽇本で働きたい外国⼈の募集をおこないます。主な募集⽅法は、以下の4つがあります。
初めて採⽤をおこなう企業は、⼈材紹介業者を活⽤するのがおすすめです。⼈材の募集から⾯接の設定などを着実に実施してくれるので、スムーズに採⽤活動を進めることができます。
募集ができた後は、書類審査と⾯接にて選考を実施し、募集要項に合う⼈材に絞り込んでいきます。⾯接の際には以下の6つの項⽬を確認することが⼤切です。
1.在留カード：在留資格が適切に存在しているか、有効期限が切れていないかを確認
2.パスポート・外国⼈登録証明書：⼊国に正式なプロセスを踏んでいるか
3.⽇本語能⼒試験の合格証：特定技能の申請に必要なN4以上の⽇本語能⼒試験に合格しているか
4.分野ごとの特定技能評価試験の合格証：分野ごとの特定技能評価試験に合格しているか
5.履歴書・職歴書：学歴やアルバイト経験、通っている学校など
6.志望動機や⽇本に来た理由、この会社・仕事を選んだ理由：⼈柄や仕事に対する想い・熱意
雇⽤したい⼈材が決まれば、⼿続きを進めましょう。雇⽤の際は必ず雇⽤契約書を発⾏しますが、外国⼈材の場合は国籍に合わせた⾔語で書類を作成してください。
⼀定の⽇本語は理解していると思いますが、まだまだ⽇本語の理解がスムーズでない可能性もあります。その場合、⽇本語のものを発⾏すると、あまり内容を理解していないまま締結してしまうおそれがあります。後々のトラブル防⽌のために、国籍に合わせた⾔語で書類を作成しましょう。
特定技能⼈材の受け⼊れは、いくつか注意点をおさえたうえで実施することが重要です。ここからは、受け⼊れ時の注意点について解説します。
外国⼈材に対する待遇は、⽇本⼈と同等であることが⾮常に重要です。労働基準法を遵守し、給与や残業代などの⽀払いにおいて公平性を保つよう⼼がけましょう。
細かいことでも規則を破ってしまうと不満を引き起こし、離職のような問題を引き起こす可能性があります。雇⽤に関する取り決めを透明かつ公正に⾏い、外国⼈材が納得して働ける環境を提供することが肝要です。
異なる⽂化や仕事に対する価値観を理解し合うことは⾮常に重要です。たとえば、海外の⽂化の中には、家族との関係性を何よりも優先する傾向が強い国があります。そのような⽂化で育った外国⼈は、仕事がどれだけ忙しくても家族を優先するでしょう。
もし、既存の⽇本⼈従業員が「仕事が最優先」という価値観を持っている場合、⽂化の違いによる誤解や不満が⽣じる可能性があります。こうした違いは、お互いの価値観を尊重し合い、円滑に協⼒していくためには⽋かせません。
従業員たちが異なるバックグラウンドを理解し合うために、研修を通じて外国⼈材の⽂化や価値観について情報共有をおこなうことが不可⽋です。これにより、円滑なコミュニケーションが促進され、仕事環境がより協⼒的で調和のとれたものとなります。
⼈材紹介と登録⽀援機関を兼ねている業者を選ぶ先ほども触れましたが、外国⼈材を雇⽤する場合、受⼊れ機関は職業⽣活上・⽇常⽣活上の⽀援をおこなう義務があります。これらの⽀援は登録⽀援機関に委託できますが、最近では外国⼈の⼈材紹介サービスと登録⽀援機関を兼ねている業者も多くなっています。
両⽅を兼ねている業者なら、⼈材の紹介から採⽤活動、⼿続き、雇⽤後の⽣活⽀援まで⼀貫してサポートを受けることが可能です。初めて外国⼈材の採⽤をおこなう企業は不明なことが多いと思いますが、その際は⼈材紹介と登録⽀援機関を兼ねている業者を選ぶことをおすすめします。
特定技能⼈材の採⽤や雇⽤には多くの準備をおこなう必要がありますが、企業にとっては多くのメリットがもたらされます。ここからは、弊社のお客様をもとに、外国⼈材の採⽤を成功させている企業の事例を紹介します。
| 課題 | 人材の確保と定着が難しい |
|---|---|
| 依頼のきっかけ | スキルドワーカーからの営業 |
| 依頼して良かったこと | 特定技能外国人の明るさや積極性、丁寧さが利用者さんに認められ、利用者さんの安心感につながっている |
愛知県名古屋市で介護サービス事業をおこなっている社会福祉法⼈貴和会は、介護業界全体の⼈材難もあり、⾃社内での⼈材の確保と定着に悩んでいました。
そんななか弊社にご相談いただき、特定技能外国⼈を9⼈受け⼊れましたが、採⽤当初は「⽇本語のコミュニケーションに問題はないのか」と不安を感じていらっしゃいました。しかし、実際に採⽤をおこなってみると、⼊居者さんに対しても職員に対しても⽇本語はほとんど問題なくコミュニケーションも取れており、持ち前の明るさや積極的なところが⼊居者さんに⼈気、と安⼼していただきました。
また、外国⼈材の真⾯⽬さや仕事に対する献⾝的な姿勢が、社内の従業員にとって刺激になっているため、今後もさらに外国⼈材を受け⼊れたいとお声をいただいております。
| 課題 | 日本人スタッフの人材不足 |
|---|---|
| 依頼のきっかけ | スキルドワーカーからの営業 |
| 依頼して良かったこと | 利用者様に対して優しく笑顔で接していたり、一職員として生き生きと仕事をしたりしていて、今では事業所に欠かせない存在に |
愛知県名古屋市で介護サービス事業をおこなっている株式会社アルバは、⽇本⼈スタッフの⼈材不⾜に悩んでいました。
そんななか弊社にご相談いただき、元々技能実習の受け⼊れはおこなっていたので、特定技能への移⾏をきっかけに受け⼊れをおこないました。利⽤者様に対して優しく笑顔で接している姿や⼀職員として⽣き⽣きと仕事をしている姿を⾒ていて、今では外国⼈材が⽋かせない存在だと感じていただけているようです。
また、外国⼈材の勤勉さ・真⾯⽬さに期待を感じていただき、「今後は経験を積んでもらって⻑く介護の仕事に携わってくれれば」と期待を寄せていただいております。
「外国⼈材を採⽤したいけど、⼗分な⽀援ができるか不安…」という企業は、スキルドワーカーにおまかせください。
スキルドワーカーでは、特定技能⼈材採⽤から出⼊国の⼿続き、最⼤70種類にも及ぶ⾏政書類の作成、受け⼊れ後の⽀援計画まで、ワンストップでサポートする『特定技能外国⼈採⽤⽀援』をおこなっております。
国内外の外国⼈求職者をつなぐ数万⼈規模のネットワークを活⽤し、⻑年培ってきた採⽤ノウハウで⼈材のベストマッチングを実現します。外国⼈材の雇⽤に不安や困りごとがありましたら、ぜひスキルドワーカーにおまかせください。お客様にとって、最適なご提案をさせていただきます。
